Ferie: i poteri del datore e i diritti del lavoratore

662Con l’avvicinarsi dell’estate può essere utile approfondire la tematica delle ferie dei lavoratori e della scelta del relativo periodo di fruizione. Le ferie retribuite sono un il diritto irrinunciabile del lavoratore, necessarie a soddisfare le sue esigenze psicofisiche fondamentali, consentendo allo stesso di partecipare più incisivamente alla vita di relazione, familiare e sociale, tutelando il suo diritto alla salute, nell’interesse dello stesso datore di lavoro. Si tratta di un diritto costituzionalmente garantito (art. 36, 3° comma della Costituzione) che ha trovato attuazione nell’art. 2109 del codice civile. Tale norma configura il periodo annuale di ferie retribuito come un diritto insopprimibile e irrinunciabile del lavoratore, cui corrisponde l’obbligo del datore di lavoro di organizzare e dirigere l’attività, in modo da consentire l’esercizio di tale diritto.
La durata delle ferie è fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi e secondo equità. Le ferie maturano nel corso del rapporto, anche se questo dura meno di un anno o è in prova. Spesso si crede erroneamente che sia il lavoratore a “scegliere” il proprio periodo di ferie in quanto generalmente è lui a “chiedere” le ferie al proprio datore di lavoro in base alle proprie esigenze. Ma, in realtà, la legge stabilisce che le ferie siano godute in un arco temporale stabilito dal datore di lavoro sulla base delle proprie esigenze organizzative, anche se il lavoratore deve essere preventivamente informato. Il datore di lavoro ha quindi facoltà unilaterale di determinare la collocazione temporale del periodo feriale, finanche di modificarla, che rientra nell’ambito dei poteri di organizzazione dell’attività aziendale, fatto salvo il dovere di comunicazione preventiva al lavoratore del periodo di ferie.
Tuttavia, nel determinare il periodo di ferie dei propri dipendenti, il datore di lavoro deve realizzare un equo contemperamento tra le esigenze dell’impresa e gli interessi del prestatore di lavoro. Infatti, secondo la giurisprudenza oramai consolidata, l’individuazione del periodo feriale deve tener conto di due interessi contrapposti, quello del lavoratore a fruire di un periodo di riposo sufficiente a reintegrare le energie perdute lavorando, e quello del datore di lavoro al buon funzionamento dell’azienda.
Quindi, se da un lato si ritiene che la scelta del periodo feriale sia idonea a salvaguardare l’interesse dal lavoratore quando il numero delle giornate di ferie è congruo al suo scopo, dall’altro, la legge concede al datore di lavoro di imporre unilateralmente al proprio dipendente la fruizione di un periodo ridotto di ferie, a condizione che provi che ciò è coerente con il buon funzionamento dell’azienda. Una sentenza della Corte di Cassazione, poi confermata da altre, ha addirittura ritenuto irrilevante la circostanza che il periodo di ferie fosse stato già concordato, e che il lavoratore già avesse prenotato le proprie ferie. Infatti, avendo il datore di lavoro provato l’effettiva sussistenza della necessità organizzativa che rendeva necessario spostare il periodo feriale originariamente concordato, lo stesso ha legittimamente modificato, sia pure unilateralmente, il periodo delle ferie.
Eventuali deroghe al diritto del lavoratore sono ammesse, dunque, ma solo per l’insorgere di “situazioni eccezionali non previste né prevedibili” e come tali, siano motivate e comunicate ai lavoratori i cui periodi feriali siano già fissati o debbano ancora essere fissati.
Dal canto suo il lavoratore, una volta messo a conoscenza della distribuzione delle ferie nell’arco dell’anno da parte dell’azienda, ha un vero e proprio onere di comunicare tempestivamente le eventuali esigenze personali che giustifichino una richiesta di modifica del periodo fissato. In mancanza è possibile ritenere che il silenzio del lavoratore sia qualificabile alla stregua di un vero e proprio assenso tacito alla scelta della società. Fermo restando, comunque, la possibilità di un eventuale spostamento delle ferie giustificato e richiesto solo adducendo motivi sopravvenuti ed originariamente imprevedibili e fermo restando il diritto del datore a non concederlo per obiettive necessità organizzative.

Avv. Camilla Fiore

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